Hoe kom je als winnaar uit de woedende ‘War for Talent’?

Het vinden van een nieuwe baan was al altijd een grote uitdaging. Maar vandaag is het vinden van de perfecte medewerker voor je bedrijf de echte strijd geworden. De ‘War for talent’ wordt op dit moment gevoerd als nooit tevoren. Nog nooit waren er voor werkzoekenden zoveel mogelijkheden om een geschikte job te vinden. België is inmiddels bijna ­Europees kampioen in openstaande vacatures. ­Alleen in Tsjechië en Nederland is de arbeidsmarkt nog krapper (DS 17 juni).

Het is dus zaak om creatief en origineel uit de hoek te komen. ‘Veel bedrijven ruilen de grote jobbeurzen bewust in voor kleinschalige jobdagen in het eigen bedrijf’, zegt Wim Van der Linden, extern communicatie-adviseur bij Randstad in het artikel van De Standaard. Werkgevers worden daarbij steeds innovatiever. ‘Sommige bedrijven maken van rekruteren bewust een spel, ­inclusief een competitie met een scorebord waarop de beste tijd staat. Zulke creatieve insteken leveren vaak ook pers­aandacht op, waardoor er nog een tweede golf aan geïnteresseerden kan volgen.’

Een andere nieuwe rekruteringsmethode is open hiring, een concept dat komt over­gewaaid uit de VS, waarbij werknemers worden gerekruteerd zonder sollicitatie­gesprek. Er wordt dus niet geselecteerd op basis van ervaring en diploma of strafblad, ­geslacht, leeftijd, handicap, afkomst en ­geloof. Het enige wat telt is de ‘goesting’ om te werken. Voor een openstaande vacature melden kandidaten zich gewoon aan op een wachtlijst. Iedereen krijgt de kans om zich te bewijzen: de job is de test.

‘Dat soort rekrutering kun je natuurlijk niet gebruiken voor elke vacature. Het gaat hier vooral om laaggeschoold personeel’, zegt Van der Linden.

Beide arbeidsmarktexperts zien ook dat bedrijven in hun eisen veel minder strikt worden. Werkgevers gaan zich sterker ­focussen op de talenten, de attitude en het groeipotentieel van de kandidaten. Mensen die nu nog niet de perfecte match zijn, kunnen met de juiste ondersteuning groeien in hun job.

Bedrijven zoeken hun personeel ook verder weg. Zo haalt machinebouwer CNH Industrial actief kandidaat-werknemers uit het buitenland. ‘We zoeken sinds twee jaar in heel Europa, vooral naar technische ­profielen, zoals lassers of mede­werkers die plooibanken bedienen’, zegt hr-directeur Luc Nauwynck. ‘Op die ­manier hebben we in die tijd al een tachtigtal mensen aangetrokken voor onze fabrieken in Antwerpen (onderdelen voor tractoren) en Zedelgem (maaidorsers, ­hakselaars en balenpersen), vooral uit ­Centraal- en Zuid-Europa. De meeste nieuwe werknemers vonden we in Polen.’

Soms worden zeldzame profielen weggeplukt voor 1.000 euro per maand extra.

Maar zo’n effect verdampt zeer snel: mensen worden hun hogere loon snel gewoon.

Wim van der Linden – Randstad

Het hoeft ook helemaal niet te verwonderen dat veel werkgevers zwaaien met een grote(re) bedrijfswagen en extra loon, zelfs voor kandidaten zonder ervaring. In sommige sectoren aangevuld met een extra motivatie in de vorm van een bonus of tekenpremie om de overstap te verzekeren, in de farma- of technomlogiesector bijvoorbeeld, waar bonussen voor nieuwe developpers tot 10.000 euro werden aangeboden door Techbedrijven als bijvoorbeeld Odoo.

Sommigen pakken het wel heel origineel aan. Zo beloofde het Kortrijkse accountancy- en auditkantoor ­Vandelanotte kandidaat-werknemers op ­voorhand een royale premie als ze na twee maanden al zouden willen vertrekken. ‘De 5.000 euro die je nooit zult verdienen’, schreef de rekruteerder erbij; zo zeker was hij dat wie er eenmaal aan de slag gaat, nooit meer weg wil.

Andere creatieve oplossingen vinden we bij rekruterings­firma Hays. Zij bieden hun eigen personeel een referral bonus van 250 EUR als ze geschikte kandidaten aanbrengen. Uitzendbureau Adecco lokte onlangs ­kandidaat-uitzendkrachten met de simpele belofte dat ze via een sollicitatie een reis konden winnen.

Maar tal van studies wijzen uit dat dat geen goede oplossing is: ‘Het effect van verloning verdampt zeer snel. Mensen worden hun hogere loon en extra’s snel gewoon.’

De makkelijkste manier om geen nieuw personeel te moeten zoeken, is in de eerste plaats voorkomen dat mensen vertrekken. Retentiebeleid, in hr-jargon. Zo krijgen werknemers die van job willen veranderen tegenwoordig veel sneller een tegenbod van hun huidige werkgever. ‘Veel bedrijven hopen zo alsnog een vertrek naar de concurrentie te vermijden. Maar ik weet niet of dat verstandig is’, zegt Van der Linden. ‘Als iemand al met één been buiten het bedrijf staat, hoe duurzaam is zo’n loonopbod dan nog?

Het komt erop neer dat de ervaring van een kandidaat

tijdens het wervingsproces van uw bedrijf van belang is.

Volgens een CareerArc-enquête zei bijna 60% van de

 werkzoekenden dat ze een slechte kandidaat-ervaring hadden,

 en 72% van hen heeft hun gevoelens over het bedrijf online gedeeld.

Om te winnen in de echte strijd moet je een geweldige candidate experience bieden. Het komt allemaal neer op het wervingstraject – van het aantrekken van kandidaten tot het onboarden van hen in hun nieuwe functie.

Een candidate journey is vergelijkbaar met een klant die een winkel binnenstapt om iets te kopen.

Voordat ze beslissen om te kopen, zal een klant nadenken of een product geschikt voor hem is, een poging doen om meer te weten te komen over het merk, de service van het bedrijf beoordelen, recensies van het product en het merk lezen en uiteindelijk beslissen of ze willen kopen.

Het komt erop neer dat de ervaring van een kandidaat tijdens het wervingsproces van uw bedrijf van belang is. Volgens een CareerArc-enquête zei bijna 60% van de werkzoekenden dat ze een slechte kandidaat-ervaring hadden, en 72% van hen heeft hun gevoelens over het bedrijf online gedeeld.

Er zijn verschillende van de contactpunten van uw bedrijf die een kandidaat tijdens zijn wervingstraject zal raken.

Een fase van de candidate journey aan het einde is waar u met hen begint te communiceren om hen enthousiast te maken om voor u te werken en om hun betrokkenheid bij u op te bouwen. Dit proces wordt pre-boarding genoemd.

Hoe pak je deze pre-boarding vandaag aan? Begin je bewust een relatie op te bouwen met je nieuwe medewerker en laat je hen weten hoe enthousiast je bent dat ze je zullen vergezellen op je epische bedrijfsreis? Voor een goede start kun je digitale tools gebruiken om de pre-boarding stap te verbeteren.

Bedrijven als LinkedIn sturen pre-boarding communicatie via e-mail, maar ook sms en WhatsApp worden al veel gebruikt. In plaats van de nieuwe aanwinst te vragen om op de eerste dag meerdere documenten in te sturen via e-mail, post of fysieke overdracht, bevat de communicatie per sms of WhatsApp een beveiligde link, die de kandidaat naar zijn persoonlijke profielpagina brengt. Vanaf deze pagina kan hij of zij eenvoudig de benodigde documenten uploaden, vanaf zijn laptop maar ook via zijn Smartphone door een foto te maken. Via deze persoonlijke profielpagina kan de nieuwe medewerker zelfs contracten ondertekenen en polissen digitaal goedkeuren.

LinkedIn beweert dat pre-boarding de opwinding van nieuwe medewerkers verhoogt en een relatie met hen bevordert, zelfs vóór de oriëntatie. De gids raadt aan om een ​​checklist voor nieuwe aanwervingen samen te stellen die uw recruiter moet invullen, samen met een welkomstmail met duidelijke instructies om kandidaten te helpen zich welkom en betrokken te voelen.

De beste manier om een ​​soepele candidate journey op te bouwen, is georganiseerd en empathisch te zijn.

Het spel van rekrutering is veranderd. De dagen van een eenvoudig sollicitatiegesprek en een jobaanbod zijn voorbij. Nu moeten rekruteerders meer nadenken over wat hun werknemers nodig hebben en bovendien een positieve indruk van het bedrijf en een boodschap overbrengen die verder gaat dan alleen een loonpakket.

Als werkgevers hun grenzen durven te verleggen, is het dus ook in deze krappe jobmarkt nog mogelijk om personeel te vinden. ‘Er is gewoon niet één, zalig­makende oplossing’, benadrukt Van der Linden. ‘Het ei van Columbus bestaat niet. ­Alle beetjes helpen.’

We wensen je veel succes met het winnen van de ‘War for Talent’!